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豊島区池袋の社会保険労務士 大塚労務事務所 (用語集/あ行6)
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用語集(あ行)

 

労働安全衛生法

① 職場における労働者の安全と健康を確保する
② 快適な職場環境の形成を促進すること
を目的に、以下の事項を事業主に求めています。
・労働災害の防止のための危害防止基準の確立、
・責任体制の明確化
・自主的活動の促進の措置を講ずる等
・その防止に関する総合的計画的な対策を推進すること

 

安全衛生管理体制

労働者安全衛生法の「責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置」を実現するために、定められているもの。

【一般事業場の場合】
事業所の規模に応じて、以下の者を選任しなければなりません。

総括安全衛生管理者・・・その事業場の安全衛生管理業務の全般を統括管理する者

安全管理者・・・安全に関する知識を有する者

【請負事業の場合】

統括安全衛生責任者・・・作業間の連絡や調整を行うなど、労働災害防止のための措置を講ずる者(建設業などの請負事業においては、元請事業や下請事業の労働者が混在して作業を行うため、労働災害が発生しやすく、元請事業者からを選任することが求められています。)

 

安全衛生教育

労働災害を防止する目的で、安全衛生に関する知識を労働者に習得させるために実施が義務づけられています。
事業者は労働者を雇い入れたときと作業内容を変更したときに行わなければなりません。
具体的には、
「機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法に関すること」
「安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱い方法に関すること」
「作業開始時の点検に関すること」
「業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること」
「整理、整頓及び清潔の保持に関すること」
などがあります。

 

安全管理者

安全に関する知識を有する者のこと

 

育児休業

育児休業とは、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」によって定められたものです。
この法律には、仕事と育児の両立ができるよう、育児休業や勤務時間の短縮などが定められています。

【育児休業期間】
原則1年
但し、一定の場合(希望しているが、保育所に空きが無く入所できない等)は1年6カ月まで延長可能。

【育児休業が取得できる労働者】
原則1歳未満の子(または1歳6カ月未満の子)を養育する労働者
ちなみに労働者であれば、男女は問いませんので、男性が育児休業を取得することも可能です。

 

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは、に年間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間超えなければ、特定期間に法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えて、労働することができる制度です。
例えばデパートの場合、バーゲンセールやお中元、お歳暮の時期が多忙となりますが、2月や8月といった時期は比較的暇であることが多い様な業種・職種に適した制度です。
このような場合において、多忙時期を特定期間として労働時間を長くすることができます。一方、閑散期である2月や8月の労働時間を短くして、その対象となる期間の総労働時間を調整するというものです。

 

1ヵ月単位の変形労働時間制

1箇月以内の一定の期間を平均し、1週間あたりの労働時間が法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えないときは、特定された週または日に法定労働時間を超えて労働できる制度のこと。
1箇月単位の変形労働時間制とは、1箇月内の期間において業務の繁閑がある場合に、労働時間を効率よく配分して働くことのできる制度です。
例えば、月末に業務が集中してしまう業種・職種の場合、月末の労働時間を長くする代わりに、月初の労働時間を短くして1箇月の労働時間を調整することができます。
但し、この制度を採用する場合、各日、各週の労働時間を予め具体的に決めなければなりません。

 

インターンシップ

在学中の学生が企業等において一定期間、就業体験をすること。
実習や研修などの就業体験を通じて、学生自身が職業の適性や将来設計について考えることを目的としています。
若者を中心とした雇用のミスマッチや離職率の増加は相変わらず大きな社会問題となっています。
その解決策として、文部科学省や経済産業省、厚生労働省などの各省において積極的に推進しており、インターンシップを受け入れる企業も年々増加しています。

 

請負事業

仕事の完成を目的とし、その成果について報酬の支払い義務が生じるもの。
請負契約は、請負元が自社の社員に対して、請負事業の指揮命令をするものです。
厳格に見ていくと、請負事業といいながら、派遣事業変わりない事業が多く存在しています。
いわゆる偽装請負と呼ばれているものです。
請負事業と判断されるためには、次の全てを満たさなければならないと規程されています。
1. 労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
2. 労働者の業務の遂行に関する評価等に係る、指示その他の管理を自ら行うこと。
3. 労働者の始業、終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
4. 労働者の労働時間を延長する場合又は労働者に休日労働させる場合における指示その他の管理を自ら行うこと。
5. 労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。
6. 労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと。
7. 業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ支弁すること。
8. 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規程された事業主としてのすべての責任を負うこと。
9. 自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材又は材料若しくは資材により、業務を処理すること。
10. 自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理すること。

 

打切補償

労働者が業務上で負傷・疾病にかかった場合、療養開始後3年を経過しても負傷または疾病が治らない場合においては、平均賃金の1,200日分を支払うことで、その後の補償を免れることができること。
本来、業務上の負傷や疾病にかかった場合、その休業する期間は解雇することができません(解雇制限)が、労働者の休業が長引くと使用者の負担も大きくなります。
そこで、上記の額を支払うことで、解雇制限を解除できるようにすることでその負担を軽減することを目的としています。

 

OJT、Off-JT

OJT・・・職場内で上司や先輩が現場での仕事を通じて、業務に必要な知識や技術を指導する教育訓練のこと
OFF・JT・・・新入社員等を現場での仕事から切り離し、職場以外で行う教育訓練のこと。
業務に必要な知識やスキルに関するプログラムを作成・受講することによって身に付けていきます。
以下の通り、それぞれメリット・デメリットがあります。
組み合わせるなどして、良いところを組み合わせることをお勧めいたします。

  メリット デメリット
OJT 実践で知識・技術を身に付けていくため、早く業務を覚えられる。 指導にあたる社員(上司や先輩社員)によって教育レベルがバラバラで、人によって差が出てしまう。
Off-JT 教育レベルが均一なため、差が出にくい。 主に外部の研修を受けるため、コストがかかる。

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