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夏休みを有休消化扱いにしていいか

夏季休暇の時期になりました。
通常はお盆、または7月から9月くらいの間で夏休みを取りますが、
人員不足などの事情から夏休みと別に有給休暇を与える余裕がないこともあります。
夏休みを有給休暇消化として扱うことはできるでしょうか。

休日と休暇の違い
そもそも、「休日」と「休暇」は法律上明確に異なります。
休日とは労働義務のない日を指し、休暇は労働義務がある日だが、
申請により労働義務が免除されるものを指します。

休日は「法定休日」と「法定外休日」に分類され、
法律上与えなければならないのは「法定休日」と「就業規則などで規定された法定外休日」に限ります。
休暇は、法律上定められた年次有給休暇など一部を除いて与える義務はありませんし、
必ずしも有給にする必要もありません。

いわゆる「夏休み」に関して言うならば、
就業規則などで「休日」として定めたならば与える義務が発生するが、
定めない限り与える義務は発生しません。
「我が社には夏季の『休日』はありませんから、夏休みが欲しい場合は有休を申請してください」
としても法律上は構わないことになります。

有休の計画的付与の要件
夏休みを与える義務は必ずしもないとはいえ、
夏季には帰省やレジャーの予定をしている社員も多いため、
何らかの連続した休暇が欲しいところです。
この場合に「年次有給休暇の計画的付与」という仕組みを使うことができます。
これは、労使で協定を締結することにより、
1年のうち特定の時期に有給休暇を取得させることができるものです。
年次有給休暇の計画的付与のための要件は以下の通りです。

・就業規則などにより計画的付与を規定すること
・以下の内容を盛り込んだ労使協定を締結すること(労働基準監督署への届け出は不要)
  1.計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
  2.対象となる年次有給休暇の日数
  3.計画的付与の具体的な方法
  4.対象となる年次有給休暇を持たない者に対する取り扱い
  5.計画的付与日の変更

不利益変更の注意
ただし、今まで「休日」として取り扱っていた夏休みを「有休の計画的付与」と変える場合、
もともと働く義務のなかった休日が減ることになるので、
労働条件の不利益変更とならないようご注意ください。

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